La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite loi "Avenir professionnel") complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 impose aux entreprises d’au moins 50 salariés en France, de mesurer et de publier chaque année leur situation au regard du calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), il est nécessaire de fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index (où la note maximale n’a pas été obtenue).
Borealis PEC-Rhin SAS a obtenu la note globale de 81 points sur 100 au titre de l’année 2021 (cf. détail ci-dessous) :
| N° | Intitulé de l’indicateur | Note |
| 1 | L'écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes | 34/40 |
| 2 | L'écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes | 35/35 |
| 3 | Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité | Non-concerné |
| 4 | Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations | 0/10 |
| TOTAL | 81/100 | |
A ce titre la société doit s’engager à progresser sur les indicateurs suivants :
Ecart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes :
Objectif de progression : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
- Action 1 : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Indicateur : Nombre d’études réalisés/nombre d’offres diffusées.
- Action 2 : Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Indicateur : Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :
Objectif de progression : Rééquilibrer les plus hautes rémunérations pour atteindre dans la mesure du possible une meilleure représentation du sexe sous-représenté.
- Action 1 : analyser les rémunérations du personnel avec les plus hautes rémunérations avant le lancement des campagnes d’augmentations individuelles.
Indicateur : Nombre de salariés dont le salaire aura été analysé.
- Action 2 : Privilégier les candidatures féminines à compétences égales pour les postes vacants.
Indicateur : Nombre de postes ouverts avec à la fois des candidatures féminines et masculines où une candidature féminine a été retenue.